Ingressi:
Il modello HRIS prende come input vari tipi di dati e informazioni. Alcuni degli input comuni includono:
1. Dati dei dipendenti: Informazioni personali, dettagli di contatto, titoli professionali, stipendi, benefici e altri attributi rilevanti dei dipendenti.
2. Dati di reclutamento: Informazioni relative alle offerte di lavoro, al monitoraggio dei candidati, ai curriculum, ai colloqui e alle decisioni di assunzione.
3. Dati di formazione e sviluppo: Dettagli su programmi di formazione dei dipendenti, certificazioni, valutazioni delle competenze e piani di sviluppo.
4. Dati sulla gestione delle prestazioni: Revisioni delle prestazioni, definizione degli obiettivi, feedback e informazioni relative alla retribuzione.
5. Dati sulle buste paga e sui benefit: Retribuzioni dei dipendenti, bonus, detrazioni, informazioni fiscali e dettagli del piano di benefit.
6. Dati su orari e presenze: Orari di lavoro dei dipendenti, registrazioni delle presenze, straordinari e informazioni sulla gestione delle ferie.
Uscite:
Il modello HRIS elabora i dati di input e genera vari output preziosi per i professionisti, i manager e i decisori delle risorse umane. Questi output possono includere:
1. Rapporti: Report e analisi personalizzati su parametri HR, tendenze della forza lavoro, prestazioni dei dipendenti, efficacia del reclutamento, analisi delle retribuzioni e altro ancora.
2. Dashboard: Dashboard visive interattive che forniscono approfondimenti in tempo reale sui principali parametri e KPI delle risorse umane, consentendo un processo decisionale informato.
3. Portali self-service per i dipendenti: Piattaforme online in cui i dipendenti possono accedere e gestire le proprie informazioni relative alle risorse umane, come buste paga, benefici, richieste di ferie e dati personali.
4. Applicazioni mobili: Interfacce HRIS ottimizzate per dispositivi mobili che consentono ai dipendenti e ai professionisti delle risorse umane di accedere e aggiornare le informazioni in movimento.
5. Flussi di lavoro automatizzati: Processi semplificati per attività quali onboarding, revisioni delle prestazioni, approvazioni delle ferie e rimborsi spese.
6. Integrazioni: Integrazione perfetta con altri sistemi come software per gestione paghe, sistemi contabili e piattaforme di gestione dei talenti.
Sopravvivenza:
La sussistenza di un modello HRIS risiede nella sua capacità di centralizzare e organizzare i dati HR, rendendoli facilmente accessibili e utilizzabili per varie funzioni HR e stakeholder. Automatizzando le attività manuali, riducendo le pratiche burocratiche e fornendo approfondimenti basati sui dati, un modello HRIS supporta i professionisti delle risorse umane nel prendere decisioni informate, ottimizzare i processi e migliorare l'efficienza e l'efficacia complessive del dipartimento delle risorse umane.
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